Союзники по неволі
Сентябрь 23rd, 2011
Догляд співробітників до конкурента подібний до стихійного лиха — корпорації втрачають не тільки цінні кадри, але і свої секрети. Чи можуть їх захистити картельні угоди про непереманіваніі персоналу?
Дефіцит кадрів сьогодні відчувається у всіх галузях — людей переманюють цілими відділами. Для боротьби з цим злом компанії використовують великий набір методів і навіть ідуть на крайній захід — укладають пакти про «ненапад» на співробітників конкурента.
Озброєний нейтралітет
Дефіцит кадрів сьогодні відчувається у всіх галузях — людей переманюють цілими відділами. Для боротьби з цим злом компанії використовують великий набір методів і навіть ідуть на крайній захід — укладають пакти про «ненапад» на співробітників конкурента.
Кілька років тому президент корпорації «Галактика» Микола Красилів дізнався, що один з його співробітників отримав пропозицію від фірми «1С». Більше його засмутив не сам факт переходу, а те, що конкурент може продовжити переманювати його людей. Тоді він зателефонував директору «1С» Борису Нуралієва. «Нуралієв сказав мені:" Якщо для тебе принципово, щоб співробітник не переходив до мене, то я готовий відмовитися і знайти іншого ", — згадує Микола Красилів .- У мене особливих видів на цю людину не було, тому, подумавши , я його відпустив ». Інцидент був вичерпаний простим розмовою, і після цього ні «1С», ні «Галактика» людей одне в одного не переманювали.
Кожна компанія відчайдушно бореться за своїх співробітників, намагаючись мотивувати їх гідною зарплатою, цікавою роботою і перспективами кар'єрного росту. Однак конкуренти, переманивши людини, зводять всі ці зусилля нанівець. Крім зяючої вакансії роботодавець отримує ще один удар: його корпоративні таємниці, технології та інша важлива інформація можуть стати відомі тим, від кого їх так ретельно приховували. До того ж переманювання веде до зростання зарплат в галузі в цілому, що дуже невигідно бізнесу. «На якусь мить я відчув себе абсолютно беззахисним, а ця компанія представилася мені підступним монстром з липкими щупальцями. Може, зустрітися з цим хитрим істотою і укласти пакт про ненапад? »- Ділився своїми переживаннями роботодавець, у якого забрали співробітника.
У російських компаній немає ніяких законних способів забезпечити збереження персоналу. На Заході можна внести в трудовий контракт пункт, що забороняє переходи до конкурента, але в Росії він не матиме юридичної сили. Залишається лише домовитися з конкурентами і таким способом підрізати перебіжчикам крила. І на російському ринку раз у раз з'являються угоди про кадрове нейтралітет. Так, за словами директора зі зв'язків з громадськістю ВАТ "Лебедянський" Олександра Костикова, між чотирма основними гравцями сокового ринку («Лебедянський», «Вімм-Білль-Данн», «Мултон» і «Нідан» ) діє джентльменську угоду про те, щоб не переманювати співробітників один у одного. До недавнього часу аналогічний договір існував між лідерами стільникового зв'язку: компаніями «Мобільні телесистеми», «Вимпелком» і «Мегафон».
Подібні союзи обмежують конкуренцію роботодавців у боротьбі за фахівців. «Ми велимо нашої станції не переманювати людей, що працюють в області новин на вашій станції, за умови, що ви не станете ганятися за нашими. Це дозволить всім нам не підвищувати їм платні і домовитися про скорочення стелі ставок ». Цитата з роману Артура Хейлі «Вечірні новини» прямо вказує, яку вигоду можуть одержати конкуренти, які стали союзниками. Тому з деякою часткою умовності спілки роботодавців можна вважати кадровими картелями.
«Чорт забирай, це ж протизаконно», — обурюється герой Артура Хейлі. Але йому заперечують: «Лише в тому випадку, якщо можна довести, що така змова мав місце. А як ти це доведеш, якщо угода укладена за склянкою віскі в клубі "Метрополітен", і ніяких записів, нічого на папері? »
Російські кадрові спілки закон не порушують. Так, у ФАС СФ заявили, що ринок праці не належить до сфери їх діяльності. Більше того, як вважає керуючий партнер AST Legal Анатолій Юшин, навіть домовленості про рівень зарплати не суперечать російському законодавству. Хіба що заборона на прийом співробітників конкурента не узгоджується з Конституцією і Трудовим кодексом, але зловити компанію за руку практично неможливо. «Роботодавець завжди може назвати іншу причину відмови», — говорить Анатолій Юшин. Так що участь у кадровому угоді для компанії не небезпечно, і HR-картелі цілком можуть стати реальною силою.
М'ясне братство
Найчастіше спілки роботодавців виникають на зрілих структурованих ринках, де кілька лідерів, приблизно рівних за силою, змушені конкурувати в боротьбі за одних і тих же людей. Природа кадрового картелю парадоксальна: він є одночасно і неринковими інструментом регулювання відносин, і характеристикою відкритості бізнесу. Саме тому картелі часто зароджуються на базі галузевих асоціацій, створюваних компаніями для обміну досвідом.
У більшості кадрових картелів використовується кілька варіантів узгоджених дій. Найпопулярніший — заборона на цілеспрямоване переманювання. Конкуренти зобов'язуються не полювати на співробітників, за винятком тих випадків, коли люди захочуть перейти до них самі. Ця заборона майже завжди посилюють зобов'язанням потенційного роботодавця повідомляти роботодавця нинішньому про те, що співробітник бажає піти. Іноді союзники обумовлюють, що не братимуть колишніх працівників один одного протягом деякого терміну або, скажемо, що минає співробітник повинен закінчити розпочаті проекти. Набагато рідше конкуренти погоджуються встановлювати однаковий рівень зарплат, хоча саме цей захід може радикально вплинути на переходи персоналу.
Так, кілька років тому між найбільшими м'ясопереробними заводами Москви і Санкт-Петербурга йшла жорстока війна за кваліфікованих робітників. Компанії завищували зарплати, намагаючись перекупити людей. Представники найдефіцитнішою професії — обвальщик туш — прекрасно знали про це. У середньому вони отримували по $ 700 в місяць, але така зарплата здавалася їм занадто маленькою. «Цілими групами по п'ять-сім чоловік обвальщик шантажували своїх керівників відходом в іншу компанію на великі гроші», — згадує HR-директор АПК «Черкізовський» Сергій Дудін. Свої погрози робочі нерідко приводили в дію.
Обговорюючи цю проблему, Дудін і його колега по цеху Олексій Литвинов (тоді директор з кадрів «Кампомос»), прийшли до висновку, що треба покінчити з шантажем і зберегти фонди зарплат, але для цього необхідно домовитися з конкурентами. Тоді Дудін запросив на свій комбінат директорів з персоналу найбільших м'ясопереробних компаній Москви і Пітера. Приїхали представники Черкізовського, «Кампомос», Мікояновському, Бірюлевского, «Парнасу», Михайлівського та Ступінского комбінатів, «Черкізово-Кашира».
Дудін і Литвинов підготували текст меморандуму, який захистив би компанії від домагань робітників. З'ясувалося, що багато HR-директора давно виношували подібні плани, і ідея Дудіна припала їм до смаку.
Офіційно компанії домовилися лише про те, щоб повідомляти один одному про спроби переходу співробітників і регулярно обмінюватися інформацією про рівень заробітних плат певних категорій робітників. Однак метою угоди, як каже Сергій Дудін, було саме вирівнювання зарплат. Через деякий час після підписання меморандуму зарплати кваліфікованих робітників на підприємствах відрізнялися не більше ніж на 5-10%. «Це вигідно всім, — каже HR-директор" Черкізовського ".- Ми контролюємо свої витрати і не даємо приводу для шантажу з боку робітників». Як стверджує Сергій Дудін, альянс успішно існує досі, а масова міграція робітників з компанії в компанію припинилася.
Абонент недоступний
Але при безперечному могутність HR-картель — все-таки колос на глиняних ногах. Його довговічність в першу чергу залежить від конкретних менеджерів, а усні угоди неможливо передати «у спадок» новому керівнику. Приклад стільникових компаній наочно показує, на якому крихкому підставі тримаються подібні союзи.
У березні минулого року віце-президент по роботі з персоналом «Вимпелкому» Марина Новікова на прес-конференції зробила несподівану заяву: у компанії є домовленість з головним конкурентом, МТС, про заборону на переманювання топ-менеджерів один в одного. Як з'ясувалося, про джентльменському поведінці на ринку праці на вищому рівні домовилися керівники цих компаній Олександр Ізосімов та Василь Сидоров. Пізніше до угоди підключився і «Мегафон». Як стверджують джерела СФ, компанії збиралися навіть підготувати список з конкретних позицій і людей, на яких накладено табу.
Не можна сказати, що «велика трійка» відчувала серйозний кадровий криза, однак переходи співробітників з однієї компанії в іншу напевно їх дратували. Так, нинішній президент компанії «Евросеть» Елдар Разроев у березні 2002 року пішов з поста заступника генерального директора ВАТ «Вимпелком-Р» з комерційних операцій. У вересні того ж року він став комерційним директором «Мегафона». Трохи пізніше Олександр Манін, очолював відділ маркетингу «Вимпелкому», а пізніше дирекцію зі стратегічного планування, звільнився з компанії разом з декількома іншими співробітниками. Через деякий час всі вони «спливли» в МТС. З «Мегафона» в МТС і «Вимпелком» теж йшли далеко не останні фахівці.
Хоча переходи не були результатом активного переманювання, компанії вирішили підстрахуватися і прикрити тили. Як стверджують хедхантери, угода діяла до тих пір, поки в квітні нинішнього року в МТС не змінилося керівництво — замість Василя Сидорова компанію очолив Леонід Меламед. Угода, що трималась виключно на особистих домовленостях, втратило свою силу. «Нам нічого не відомо про угоду між стільниковими операторами про відмову переманювати топ-менеджерів. Однак в області підбору персоналу ми завжди дотримуємося загальноприйняті норми бізнес-етики і не займаємося самостійно прямим пошуком серед менеджменту компаній-конкурентів, а також не замовляємо такий пошук у кадрових агентств », — говорить віце-президент з управління персоналом МТС Дмитро Прохоренко.
За відомостями СФ, стільникові компанії зараз чекають, яку позицію займе нове керівництво МТС, і поки утримуються від коментарів. Результати переговорів будуть відомі не раніше осені.
|
Стоп, кадр
Західні корпорації давно намагаються боротися з переманюванням персоналу. Наприклад, крім традиційного headhunting, а також кілька негативного talent poaching («кадрове браконьєрство») вони говорять ще й про явище під назвою talent raiding — «кадрові нальоти». Це переманювання групи співробітників, аж до цілих підрозділів. Кадровим «рейдів» піддаються близько 25% американських компаній. Наприклад, Amazon.com свого часу найняв відразу 14 фахівців з логістики з Wal-Mart.
Багато компаній намагаються захиститися від переходу співробітників до конкурентів, вписавши відповідний пункт до трудового контракту. Але далеко не всіх це зупиняє. Так, в 1997 році каліфорнійський суд задовольнив позов компанії Borland до Microsoft, поданий після того, як корпорація переманила до себе кількох провідних фахівців Borland. А в минулому році Microsoft звинуватив китайський офіс Google в переманюванні віце-президента Кай Фу Лі. Суд дозволив Кай Фу Лі працювати в Google, проте сильно обмежив його повноваження: він не зможе наймати на роботу своїх колишніх колег. Але, мабуть, дорожче всіх наймання співробітника конкурента обійшовся канадської компанії Nortel Networks. В кінці минулого року колишній президент і директор з операцій Motorola Майк Зафіровскі влаштувався на роботу в Nortel Networks, хоча формально не мав права працювати на конкурентів протягом двох років. У результаті новий роботодавець був змушений виплатити колишньому наймачу $ 11,5 млн у якості компенсації. |
Слабке слово
Оскільки більшість кадрових картелів тримається виключно на неформальних домовленостях, ніяких санкцій, крім моральних, за їх порушення не існує. А це означає, що у когось з учасників може виникнути спокуса порушити договір.
Ледь розпочавши в 2001 році до виконання своїх обов'язків, менеджер з підбору персоналу ВАТ «Лебедянський» Юлія Лубишева зіткнулася в своїй роботі з незвичайними обмеженнями. Менеджер, який вводив її в курс справи, повідомив, що вона не повинна брати людей з інших компаній сокового ринку — «Вімм-Білль-Данна", "Мултона» і «Нидана». Керівники «Лебедянського» домовилися з конкурентами не приймати людей один від одного, щоб не допускати витоку інформації з боку йдуть співробітників. «Екс-співробітник конкурента зберігає контакти зі своїми колишніми колегами, а це ймовірність витоку технологій і рішень», — пояснює директор з персоналу однієї з компаній. «Лебедянський» чесно дотримувався умов угоди: щоб потрапити в компанію, співробітники конкурентів були зобов'язані відпрацювати на інших ринках не менше року.
Але як виявилося, реальна нестача ресурсів у набагато більшій мірі визначає поведінку компанії, ніж ті умовності та угоди, якими вона себе оточує. Так, «Вімм-Білль-Данн» взяв на роботу кількох працівників «Лебедянського». Як говорить джерело СФ, «Лебедянський» на ці переходи не відреагував. Олександр Костиков повідомив СФ, що, незважаючи на порушення, джентльменська угода до цих пір діє. Але, мабуть, в компанії «Вімм-Білль-Данн» про нього вже не пам'ятають. «Я не можу ні підтвердити, ні спростувати інформацію про угоду, — каже директор з персоналу ВБД Віра Єлисєєва.- Це не моя єпархія».
Але якщо угода сокових компаній було укладено усно, то Асоціація консультантів з підбору персоналу (АКПП) у вересні 2004 року прийняла повноцінний етичний кодекс, під яким підписалися кілька десятків компаній. Вони взяли зобов'язання не переманювати співробітників один у одного, повідомляти керівнику іншій компанії про спробу переходу, запитувати, чи готовий він відпустити людини, відмовляти в прийомі кандидату, якщо той потрібен своєму роботодавцю і т. п. Для розбору порушень створили комісію з етики. Однак на ділі рекрутери не виконують умови власного кодексу.
«Мені нерідко телефонують з компаній-членів АКПП та пропонують роботу», — говорить співробітниця «БЛМ-Консорт» Алла Гончар. До речі, свого часу вона перейшла в «БЛМ-Консорт» з іншої компанії асоціації — «Інтерком-персонал». За відомостями СФ, Алла сама вийшла на свого нового роботодавця, але керівник її колишньої компанії дізнався про це лише після того, як вона принесла заяву про звільнення. Втім, президент «БЛМ-Консорт» Михайло Богданов стверджує, що перехід відбувся «за всіма правилами».
Відповідна атака
Зупинити потенційного порушника можна, мабуть, лише одним способом — загрозою відповідного перехоплення його співробітників. «Говоріть, вони можуть наплювати на умови договору? — Знизує плечима президент однієї з російських ІТ-компаній, що уклав кілька двосторонніх угод кадрових з конкурентами .- Ну, отримають адекватну відповідь. У них теж є цінні люди, яких ми можемо відвести ».
Як працює «механізм ядерного стримування», наочно продемонстрували українські ІТ-компанії. Навесні минулого року 14 членів асоціації "ІТ Україна» підписали меморандум «Про кадрову політику». На цей крок їх штовхнула загострилася до межі конкуренція на ринку праці. Компанії переманювали один в одного людей, що працюють на проектах, в результаті чого втрачали і самі проекти, і репутацію в очах клієнтів. Учасники асоціації відмовилися від цілеспрямованих атак на співробітників конкурентів і домовилися спільно протистояти тим, хто почне переманювати в них людей. «Ми можемо спільно розірвати несумлінного гравця на частини», — говорить Юрій Сивицький, віце-президент компанії «Софтлайн». Саме так вони і зробили, коли на горизонті з'явився агресор.
Одна з ІТ-компаній, що не входять в асоціацію, почала переманювати людей в учасника угоди. У відповідь «Софтлайн» та інші компанії стали переманювати людей у ??неї. Приголомшений агресор, усвідомивши, що може втратити всіх цінних співробітників, капітулював і приєднався до асоціації. «Сьогодні цілеспрямованих атак ми не спостерігаємо ні від кого», — з гордістю констатує пан Сивицький.
Хоча українські фахівці успішно відбили атаку, сьогодні мало хто вірить, що кадрові картелі можуть служити гарантом недоторканності трудових ресурсів. «Подібні домовленості нікого всерйоз застрахувати не можуть. Скоріше, їх укладають для власного душевного заспокоєння », — вважає генеральний директор економіко-правової школи ФБК Сергій П'ятенко. А більшість керівників міркують про те, що співробітники компаній, що вступили в змову, перетворюються у свого роду кріпаків. «Це дикість і кам'яний вік, — говорить про подібні угоди Елдар Разроев .- Фактично роботодавець намагається розпоряджатися долею найманого працівника. Якщо твоя компанія не в змозі бути для людини цікавою, то треба думати, як виправити ситуацію, а не про те, як обмежити пересування людей ».
І все ж колективні дії на ринку праці здатні приносити результат. Це давно зрозуміли співробітники. Тепер таку ж тактику освоюють роботодавці. Якщо компанії навчаться домовлятися і виконувати угоди, кадрові картелі стануть по-справжньому серйозною силою.
|
Змова друзів
Компанії, які не є суперниками, теж вступають у кадрові картелі. Знайти спільну мову їм набагато простіше, ніж прямим конкурентам. Текст: Дмитро Лісіцин
1. Угоди про непереманіваніі персоналу нерідко укладають постачальники послуг і їх замовники. Досить часто відбувається так, що консультанти, які працювали з клієнтом, потім до нього переходять. Такі переходи зміцнюють партнерство, і великі консалтингові компанії зазвичай не заперечують проти подібної міграції. Проте людські ресурси небезмежні. Захистити власний персонал допомагають спеціальні пункти в договорі на надання послуг. «Нас обслуговує аудиторська компанія Ernst & Young, і у нас є угода про те, що ми не будемо брати співробітників спеціально з цієї компанії», — говорить директор з персоналу «Вімм-Білль-Данна" Схожі статті |